ERN

Canadian Council on
Social Development
Coopers & Lybrand
Consulting Group

The Norton Group

Newsletter No. 3
Fall 1989

Employability Resources Network

ERN Colloquium ’89
The Employability Resource Network hosted its
first national Colloquium in Hull, Quebec in May
1989.

The objective of the Colloquium was to bring
together experts in the field of employability
enhancement to discuss what approaches work
best for employment disadvantaged individuals.

Some 95 participants were in attendance from
all three levels of government, demonstration
projects selected by ERN and researchers,
evaluators and trainers from Canada and the
United States.
The focus of this year’s Colloquium centered
on the representatives from the demonstration
projects which were selected to show a variety
of effective means in dealing with the barriers
faced by social assistance recipients.
One noteworthy observation from the
Colloquium is that diversity best describes
Canada’s employability enhancement projects,
diversity in clients and the approaches and
outcomes of projects

Canada’s unemployed run the gamut from
severely socially disadvantaged teens, and

single parents, to older skilled workers.
Individuals face different personal barriers to
employment. Many are locked out of the work
force by low academic achievement, few job
skills, little work experience, low self-esteem,
and lack of motivation. Others face a range of
systemic barriers such as discrimination, lack
of readily available child care, financial
hardships as a result of taking a low paying job.
Yet others face a sluggish local economy.

The projects launched to overcome these
barriers are equally as varied as the people
they serve. Some emphasize counselling and
life-style management and physical fitness.
Others deal with cultural and personal barriers
to employment such as language and illiteracy.
Many operate modestly at the community level,
but at least one has become a multi-million
dollar corporation operating provincially.
Obtaining detailed information about these
varied approaches, their problems and
successes is part of ERN’s mandate. ERN’s
plan is to provide Federal and provincial
governments
with
analysis
and
recommendations on ways to secure better
employability initiatives. ■

The Employability Resources
Network
55 Parkdale Ave., Ottawa K1Y 1E5
(613)728-1879

Contract
Administration/Technical
Support: J.P. Herzog, Coopers & Lybrand

Strategic Management Committee:
Keith Norton, The Norton Group;
Terrance Hunsley, CCSD;
J.P. Herzog, Coopers & Lybrand Consulting
Group

Information Resources:
CCSD

Demonstration Evaluation: Paul Opryszek,
Coopers & Lybrand Consulting Group

Coordinator: Barry Ezrin

Quebec Liaison: J.B. Robichaud, CCSD

Consultin9 GrouP
Communications: Barbara Fox,
Concepts Communications Inc.

Media

Harry MacKay,

Views and concerns expressed in this newletter are those of the authors and do not
necessarily coincide with official ERN policy. Produced by White Communications.

The Bigger Picture
Every colloquium participant had one objective
in common - to come away with information on
how to improve their project or program and
how to make it more successful. One session
was devoted to a panel of experts whose
knowledge spanned many programs and
jurisdictions.

"Agreement on what constitutes success is in
itself a tough issue", cautions Michael
Wiseman, Professor of Public Affairs, La
Follette Institute, University of Wisconsin: "The
path we are embarking upon here is very
difficult and we can lie to ourselves by choosing
winners who appear to be making a real
impact. But all the evidence from carefully
controlled experiments in which we focus on
difficult to employ people suggests that we
should be ecstatic when we can make a net
impact by 10%, reduce duration or welfare by
10% or raise earnings by 10%. We need to
make this very clear so that people understand
when we deserve applause for the things we
accomplish."

Individual projects can have stellar successes,
graduating 90+% successfully. However, the
literature indicates that while the results are
positive and significant, they are not usually
dramatic. Dr. Bohumir Pazderka from Queen’s
University, Kingston, Ontario drew several
observations from American and European
experiences.
"Making
very
broad
generalizations from American literature, job
search along with teaching them how to look
for a job, was moderately successful at
increasing earnings...
more intensive
programming had greater impact but at greatly
increased costs... earnings increased 8-27% in
eight American state programs."

quick fix and high turnover versus
incentives to deal with the difficult cases."

An effective employment service system
requires more than inter-agency cooperation
and consultation. Canada has tended to ignore
the role of the private employer and non-profit
sector. According to Dr. Bill Wong, Director of
Research and Evaluation, Alberta Career
Development and Employment: "We feel that
the involvement of the private sector employers
is critical. In fact, my personal opinion is that in
Canada, the involvement of the employers’
group, the managers' group and the United
Way, Chamber of Commerce has been totally
insufficient compared to the U.S. experience.
Unless employers appreciate the contribution
of welfare recipients, we will be missing out on
jobs. Real jobs can only be cultivated through
private sector involvement." These words
foreshadowed one of the main discussions at
the colloquium.
Speakers indicated that at a macro level,
improvements were achievable. Experience
has taught us some ways of doing better:
involve employers more, ensure that the
components are integrated, and that services
are more individualized and intensive for
severely disadvantaged persons. Most of all,
bo realistic about the impact that can be
achieved. Alter all unemployment was not
created in a day.

In demonstrating an overview of effective
employment programs, Wiseman identified
eight major elements. Most central is the notion
of developing a process that links components
(agencies or projects) into an effective system.
The catch is the potentially conflicting goals
between agencies "the incentives to go for the

ERN

social assistance and back into the job market, through the
promotion, evaluation and cataloguing of employability
programs monthly under way across Canada.

The Employability Resources Network (ERN) is a three-year
demonstration project funded by Employment and Immigration
Canada under the Innovations program.

There is no charge for this newsletter. Organizations interested
in being added Io the mailing list should contact ERN at

(613)728 1879.
ERN is the responsibility of three organizations: The Canadian
Council on Social Development, the Coopers & Lybrand
Consulting Group, and the Norton Group. Its purpose is to
explore methods for helping unemployed people to get off

the

Excerpts from the newsletter may be reprinted without
permission However please be sure to properly attribute any
excerpts

Who Best Delivers
In recent years, the federal and provincial
governments have moved to decentralize the
delivery of employment programs. ERN has
already identified over 1150 projects, mostly
private-sector-run projects. Many more are yet
to be discovered. These are funded mainly by
the federal government or the provinces, and
are delivered by non-profit, profit agencies and
municipal departments.
What are the implications of this trend? Is there
a public/private sector balance that should be
thought out? What should be the role of senior
governments? Of private sector? Michael
Wiseman, Institute for Research on Poverty,
University of Wisconsin, Madison, pointed out
that decentralization was the tenet of
employment program delivery in the United
States. Canada has chosen to follow the same
course.

With
employment
program
budgets
approaching the $1.0 billion mark in Canada,
should we be concerned with the administration
of the programs? Does the administration affect
the quality of service for the client and
accordingly, is this an issue for debate? As
Merv
Sabey,
Regional
Municipality
of
Ottawa-Carleton, points out: "There is nothing
inherent in either delivery system that makes
one better than the other. We have all heard
that the private sector is lean and mean,
connected to jobs, while the public sector is
rigid, huge, uncaring, fat and flat, unconnected
to the jobs - what a waste of energy to have that
debate. To start with, why are we doing what
we are doing? We are trying to empower people
through employment, so that they can assume
an important place in society.... You do not
generalize
about
your
program,
you
individualize it. If someone needs a two-week
job search, you give it to them; if someone else
needs two years of upgrading and life skills, you
give that to them." Sabey went on to state that
even large municipalities brokers for services
from all sectors - CEIC, profit and non-profit.
Why then have the governments in their
wisdom decentralized? According to Milt Wright,
President of Milt Wright and Associates, "small
works, large does not." Those in the private
sector are risk-takers, providing better quality
programs outside a large system. Wright gave
three reasons: 1. "Private sector deals very
strongly with immediate decisions. With

government it is an incredible process; 2.
Private sector is a strong believer in
performance standards. 3. Business can
leverage
funds
much
more
easily."
Understanding the community is also critical.
Adds Wright, "non-profits are most in touch
with the local community so they have a major
role to play."
The four-cornered agreement between CEIC
and the provinces has brought a tremendous
infusion of funds for disadvantaged people, and
has led, in part, to a proliferation of private
sector administered programs. It has, however,
raised questions, unique to the Canadian
context, about the role within the public sector
of the federal versus provincial governments.

States Steve Mullen, "CEIC does a reasonably
good job with the reasonably unemployed
person." People who are outside the norm,
either highly-skilled or more employment
disadvantaged, do not fit into the large
mainstream CEIC programs.

Mullen reiterated some of the early sentiments
expressed by Merv Sabey when he spoke
about who should be responsible for ensuring
that recipients have the opportunity to grow and
develop. "A management principle is that you
can delegate tasks not responsibility. Provincial
governments have responsibility to ensure
provision of services to those in need.... If the
goals are clearly set, it does not matter who
delivers the service.... The profit/non-profit
sector may do a better job in providing specific
services to meet specific needs.... Room for all
of us."
There is tension in the system that may in part
explain why the private sector can deliver
certain services more effectively than the public
sector. This tension was described by Bernard
Vinge, B. Vinge and Associates, B.C. "We have
to deliver and produce or we are not going to
be there.... We are risk-takers.... We have a
vision.... and that is why we have it over
government."
All parties agree that there is a significant role
for the private sector. However, there appears
to be no answers to the specific role of the
private sector, or the relative balance of
private/public share of delivery, or if this lack of
awareness affects the quality of service to the
client - the social assistance recipient.■

Atlantic Perspectives: The Choice is often
Unemployment or Relocation
"A boy from a small fishing village in
Newfoundland who has to go to Toronto to look
for work - that’s a real refugee in Canada
today.” The speaker is Eileen Young,
Coordinator of the Mount Cashel Youth
Program in St. John’s, Newfoundland. As
someone who helps disadvantaged youth fight
their way off the welfare rolls, she knows what
she’s talking about. For many of her clients, full
employment means leaving the province.

Young’s words struck a sympathetic chord
among Maritimers attending ERN’s May
Colloquium. All recognized that the issue of
labour migration from the Atlantic provinces to
central Canada - and back again in times of
recession - underlies any discussion of
unemployment, employment, and employability
enhancement in the region.
Unemployment rates in the Atlantic provinces
are chronically high. In May 1989, for instance,
they hovered at close to 16% in Newfoundland
and 11% in P.E.I. while rates elsewhere ranged
from a low of 4.9% in Ontario to 9.4% in B.C.
For many Maritimers, the choice is often
unemployment or relocation.
These high unemployment rates raise thorny
questions about the relevance of employability
enhancement programs in the region. In much
of Canada, employment barriers such as low
educational levels and lack of job skills can be
overcome through training. However, cautions
Father Greg McLeod of the University College
of Cape Breton in Sydney, N.S., there are
radical differences between the unemployed in
metropolitan areas and in non-metropolitan
areas. "We must recognize the diversity in
Canada, the difference between town and
country," he says.
Father McLeod suggests that training programs
can assist the urban unemployed by teaching
them the skills they need to obtain available
jobs. In rural areas, however, these programs
are often ineffective because there are no job
vacancies. As Geoff Strople, Research and
Development Officer with Halifax County
Municipality, puts it: "You can have the best
preparation in the world, but if the jobs aren’t
there, there’s no improvement."

Some Colloquium speakers claimed that
employment programs are effective in
expanding economies because they train staff
in anticipation of new jobs being created.
P.E.I’s Steve Mullen thought that training could
be justified in periods of slow economic growth
"to create an inventory and build a trained work
force that will be ready to assume jobs when
the economy recovers." The Supervisor of the

Special Services Division, Department of
Health and Social Services in Charlottetown,
Mullen pointed out that, in Ontario, jobs remain
vacant because of the shortage of trained
workers.

In the Atlantic provinces and other areas where
an economic boom is not anticipated, the lack
of employment opportunities may weigh
against employability enhancement programs.
The problem with conventional programs,
explained Terry Stapleton, Director of the St.
John’s,
Newfoundland,
Employment
Opportunities Program, is that if there is no
structure for graduates of these programs, no
jobs to go to, the result is disappointment and
"toe second time around, it’s harder to motivate
them to undergo training.”

However, the human need for support remains.
To help counter the debilitating effects of
unemployment, Maritime participants at the
colloquium Suggested that employability
training should teach more than work skills. It
should convey life skills, foster independence,
and boost self-esteem. Success should be
measured as much in terms of the participants’
personal gains as in employment figures.
Inevitably, job creation becomes part of the
employability scenario. Newfoundland has tried
to target programs to community opportunities the building of a hospital that will provide jobs.
Similarly, P.E.l.’s Employment Preparation
Program prepares people for work in a local
growth industry - tourism Program Director
Mary Driscoll considered that the availability of
a body of trained workers, in turn, boosts the
industry and helps generate more jobs. This
points to the need for employment programs
that forge strong links to the community and to
the labour markets in order to foster job
creation.

Just as the causes of unemployment and the
programs required depend on the economic
and social environment, so does the solution.
As Father McLeod pointed out during the
Colloquium, the very definition of full
employment varies from region to region. In
Atlantic Canada, for example, farmers,
fishermen and forestry workers in small centres
consider seasonal employment to be full
employment. In many cases, this is all the local
economy can provide. The problem, said
Father McLeod, is that many employability
enhancement programs teach skills and create
expectations for jobs that "are industrial, urban,
metropolitan, 9-to-5, every day and 48 weeks a
year. That doesn't work in these little places.”

Instead of fostering unrealistic expectations
without follow-up, employment programs
should be a part of the community support and
job creation projects. Cape Breton’s New Dawn
project, for instance, supports workers by
providing low cost housing that allows them to
live and work in their home villages despite
seasonal employment and low incomes. New
Dawn also encourages small fishing companies
to band together to survive.

"Part of solving the problem of the unemployed
is to rationalize little companies," said Father
McLeod. "Those people may be earning low
wages according to national standards, but in
that environment they can survive. We’d rather
support them at home and make sure they get
enough fish than move them to Toronto where
there are jobs but where living conditions are
alien."
The importance of maintaining family and
community life was echoed by all Atlantic
program staff and government representatives
attending ERN’s colloquium. The social
problems resulting from dislocation to central
Canada are not the only factors weighing
against relocation. Economic considerations
are equally important. John McInnes of Nova
Scotia’s Department of Community Services
points out that the itinerant workers are usually
at the bottom of the wage scale. They suffer
financially because of the high cost of living in
the receiving region. Their jobs are also usually
the first to go in times of recession. Thus, they
become domestic migrant workers moving to

jobs in times of economic booms and returning
home when the jobs end. This helps keep
unemployment levels artificially low in receiving
regions while inflating the rates in the workers’
home provinces when they return unemployed.
Job creation is an obvious solution but, said
Terry Stapleton of Saint John’s, although the
private sector is a major job creator in urban
areas, this sector is weak and underdeveloped
in rural areas and in most of Atlantic Canada.
In these areas, job creation strategies should
stress bottom-up development and reliance on
community-centred businesses rather than on
large government-supported firms answerable
primarily to their shareholders.

Strengthening the local business community
requires not just local energy and organization
but also seed money in the form of loans,
grants or other corporate involvement. Possibly
low wages can be supplemented to a level
where people can remain in their home
communities.
Atlantic Canada and similar regions have few
choices. "Our options are local development or
the export of labour," John McInnes bluntly
stated. Maritimers at the May Colloquium
unanimously supported a regional approach
that would stress community job creation and
personal growth. What they recommended
against were employment training programs
that ignored the local economic context and
encouraged the export of trained workers to
uncertain employment elsewhere. ■

Information System
ERN’s computerized database was presented
at the May Colloquium. Participants witnessed
a demonstration of the system’s capabilities
and the types of information available.

Readers who wish to know more about the
information system should refer to articles
published in the first two issues of this

newsletter and the enclosed insert "Plug into
the ERN Information System." You may also
contact:
Paula Bright, Information Officer,
ERN, 55 Parkdale Avenue, Ottawa, Ontario,
K1Y 1E5. Telephone: (613) 728-1879; Fax
(613) 728-9387. ■

SOBEY’S II SUPPORT CENTRE:
The Wellness Way to Work
On a scale of 1 to 10, how important to you is
your health? How would you rate your health
practices? The Halifax-based firm of Lifestyle
Management asks those questions of every
trainee. It has found that most social assistance
recipients rate health highly, but that their
health practices are generally horrendous. "As
a result," says Lifestyle’s Carol Madden, "their
ability to get gainful employment is really
impaired."

This in a nutshell is the principle underlying
Lifestyle Management’s innovative training
programs. A private trade school recognized by
the province of Nova Scotia, Lifestyle
Management has completed two employability
enhancement training courses for Sobey’s food
chain. The aim of the 24-week program is to
train social assistance recipients for positions in
Sobey’s bakeries.
According to Madden, the basis of Lifestyle
Management’s training is very simple: "We look
at wellness and we look at what impact
people’s lifestyle has on it." The training
program includes 8 weeks of life-style
management and life skills training followed by
16 weeks of on-the-job skills training. "The
purpose is to move the client in each of these
areas to a higher ability level," says Madden.
The innovative aspect of the program is its
emphasis on wellness: physical, emotional,
social, vocational, psychological, and spiritual
health. After a personal assessment, trainees
are immersed in the program’s comprehensive
lifestyle improvement program. Nutrition,
weight management, stress management,

substance abuse and back care are included.
Smokers undergo a smoking cessation
program. All participants are obliged to follow a
daily hour-long physical activity program of
their choice.
Madden admits that it’s difficult to motivate the
participants during the first week because they
don’t see the relevance of the courses to their
future employment prospects. By the second
week, she says, they start to think, "This works.
I think I like it".
The rationale behind the fitness component:
"Most of the trainees have never really
experienced physical fitness. After three weeks
they start to experience it. After eight weeks,
they are fit."

The program’s life skills component focuses on
building self-esteem through training in
personal skills such as assertiveness,
communications and conflict management, as
well as through job-related topics such as
safety, first aid, job search and resume writing.

Madden finds that as the trainees’ physical,
emotional and social health improve, their
employment prospects automatically go up.
She also credits the program’s success to
Sobey’s commitment to working with social
assistance recipients and the provincial
government in providing trainees, as well as to
an excellent relationship with the municipality.
For information contact Carol Madden, Lifestyle
Management, Suite 310, 5516 Spring Garden
Road, Halifax, Nova Scotia B3J 5R7, (902)
429-3737.■

Looking for Solutions in Quebec
Dr. Jacques Alary, Professor, University of
Montreal, has undertaken a research and
training project in Quebec titled "Recherche
Action Formation". Now finishing its first year,
the project is operating in twenty sites in
Montreal, Drummondville and Trois-Rivieres.
The team at the university has three objectives.
First, they are trying to explain the
employability barriers for unemployed persons
by analyzing socio-economic characteristics.

Second, they aim to improve the intervention
techniques used by their agencies through
formative evaluation and feedback. Third, they
will implement professional training of agency
staff and assist with professional development
through inter-agency consultation on a
common evaluation grid.

For further information, please contact Dr.
Jacques Alary at (514) 343-7224.■

Conference Summary
The lowest common denominator for success
is finding the right people to operate the
employment project.

short-term and this really doesn’t add to our
credibility when suddenly we are out of
business."

"There’s no question that the quality of program
is related to the quality of people that you hire
and I would go even further to say to the quality
of a team you are able to create."

It was suggested by Donald Bouffard that
during the next Colloquium, employers be
invited to participate in discussing ways of
improving employment programs.

"With short term contracts, it’s very difficult to
create that kind of team" said Betty Tully,
Coordinator for the Cyclebreak program and
Session Leader for this wrap-up of the two day
colloquium..

II. The need for job creation

During the two days many themes emerged.
We have chosen what we believe were the five
most dominant themes analyzing these from
the perspective of all sectors.
Participants were encouraged to speak openly,
not as representatives of their particular
employer, but rather as experts in the field.
I. Involving Employers
The involvement of employers in employability
enhancement programs is crucial. To be
successful, this involvement requires advance
planning, good communications, marketing,
funding, and follow-up.
Many employers first hear about employability
enhancement programs when program staff
call in search of placements for trainees.
Cooperation is not always forthcoming. If,
instead, employers were involved from the start
of the program through public information
campaigns, labour and skills needs surveys,
curriculum planning, and participant selection
and evaluation, it would be easier to obtain
placements.

"Employers should have a feeling of ownership,
they should be involved in improving the
curriculum, evaluating participants and panel
discussions" says Gerrie Dawe from Bridging
the Gap, Manitoba. These sentiments were
echoed and amplified by Donald Bouffard,
Director, Manpower and Income Security,
Province of Quebec. "It’s necessary to prepare
employers to hire social assistance recipients
by convincing them through professional
intervention that recipients are capable of
re-entering the work force. "

Some techniques available to encourage
employers are subsidized on-the-job training
and
wage
supplementation
programs.
However, a sound business approach is
essential. These programs should be marketed
to employers as making good business sense
and not as a charity.
"The problem is however", as indicated by
Gerrie Dawe, "that most of our funding is

Job creation and employability are two sides of
the same coin. Choosing one over the other is
a decision determined primarily by the labour
market.

Genuine job creation is not "make work".
Rather, it involves developing new economic
structures and new opportunities that lead to
long term employment for the community. This
is particularly important in less developed rural
areas where employment opportunities are
scarce and where the small private sector
cannot generate many jobs.
In planning projects, authorities need to
address the ethical issue of whether
participants are being trained for local or distant
markets. We must seriously consider the
consequences of family and social disruptions
resulting from job migration, and the need to
tackle the local problem of high unemployment.

III. The funding dilemma
The lack of long-term government funding
keeps projects small and vulnerable since most
employability enhancement projects are
government funded. This reliance on one
source of funds makes long-range planning
difficult and works to the detriment of social
assistance recipients involved in training
programs. Despite the restrictions of the budget
year on funding, governments have no problem
making longer-term commitments to large
capital projects.
As a result of funding uncertainties, programs
have difficulty hiring and retaining staff.
Program participants may be caught in delays
between funding terms as well.

Colloquium participants have some strong
words of advice for other project leaders:
1. Project planners and staff should seek to
diversify funding sources. Projects that include
corporations, churches and service groups in
their funding base are less vulnerable to
funding cuts. Such a partnership between
governments and the private sector helps
ensure that local interests are thoroughly
considered in decision-making and that the
funds are used most effectively.

2.
Better communication with government
funding bodies will ensure that project staff
understand the conditions by which money is
granted.
3. Project staff themselves need to acquire
stronger negotiating skills to obtain both funds
and timely information about funding policies
and decisions.
4. Projects should enlist the support of other,
larger organizations with similar objectives. By
doing so, they can speak with a stronger voice
when appealing for funds.
IV. The poverty trap
Employment policy needs to emphasize a
proactive approach to help people become
independent, rather than provide passive
unemployment assistance. Most of the
weapons available in the war against poverty,
such as extended social assistance, do not
promote independence. In the concerted
assault
that
is
needed,
employability
enhancement programs help to foster
independence and an improved quality of life.
By themselves, employability enhancement
projects cannot pull social assistance recipients
out of poverty. But they do have a vital role to
play. They teach individuals the skills needed
to obtain a job; they foster independence and
motivation; they communicate life skills that
help them to make better informed choices.
They are one step in a process of change.

Project participants - immigrants in particular do have skills. However, these may not be
readily marketable. Employability projects can
provide a bridging mechanism between
participants’ skills and the market. For
programs to accomplish this successfully, this
question needs to be addressed more
forcefully.
It is critical that the system does not punish
those who are making the extra effort. It must
be designed to eliminate barriers in

programming to ensure that those making the
effort benefit. This includes extending financial
support in the months after a person finds a
job. It must also be ensured that work is
financially more rewarding than social
assistance. Programs also need to be
implemented to supplement the incomes of
full-time workers living below the poverty line,
and to cover the full costs of child care.

V. A broad approach to training
The best employability training projects for
social
assistance
recipients
offer
"cafeteria-style" training options in addition to
job skills training. Either the project offers
these options directly or they are available
through the community. Participants choose
from many components with the guidance of
program staff including: job skills and job
search training; life skills; personal skills such
as
assertiveness,
interpersonal
communications,
and
motivation;
health
improvement techniques; business basics and
personal finances; consumer education; career,
personal and family counselling; and academic
upgrading. Other services essential to the
participants’ success may include support for
child care, transportation and clothing.
ERNcolloquium participants alsosuggested
that
success
depends on
effective
communication between the referring agency,
the
training organization and
potential
employers. The three should work together to
design the core program, including the
proportion of time allocated to job skills and life
skills training. They also cautioned program
coordinators abut excessive experimentation in
life skills training. "Training provided for life
skills is often not provided by appropriately
trained staff." Programs should be aware of
potential pitfalls before they set out to play
Professor Higgins. Planners need to examine
what is taught, and how instruction is provided.

■

If you want to receive the ERN newsletter, or would like

more information on joining the ERN computerized

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interested persons and organizations, detailed profiles
of projects and programs across Canada, summaries
of recent publications and, later this fall, evaluation

results from demonstration projects.
ERN's information services are accessible by phone, mail, fax or directly through your computer (IBM-PCs or

compatibles). On-line services are provided at no charge. ERN will also assist you with telecommunications

support and consultation services. Printed reports of selected information are available upon request.
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Province _____________________

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If associated with an employability enhancement project or program, please give its name.

Have you completed a project questionnaire?_____ If a questionnaire is required, please check
For networking purposes only, please provide very brief descriptions of your interests.

List areas of interest you would like to see available on the computer information network, (for example, target groups,

interventions, evaluation methodologies, etc.).

If you wish to receive more than one copy of the ERN newsletter, please indicate the number here_____

RAMPE

Ressources pour l’amélioration des possibilités d’emploi

Conseil canadien de
Développement social
Coopers & Lybrand
Consulting Group

The Norton Group

Bulletin numéro 3
Automne 1989

Colloque De Rampe 1989
RAMPE a tenu son premier colloque national
dans la ville de Hull au Quebec en mai 1989.

Le colloque réunissait des experts dans le
domaine de l’amélioration des perspectives
d’emploi pour discuter des stratégies les plus
efficaces auprès des personnes défavorisées
du point de vue travail.

Parmi les participants au colloque, on retrouvait
des représentants des trois paliers de
gouvernement et des projets témoins choisis
par RAMPE ainsi que des chercheurs, des
évaluateurs et des instructeurs du Canada et
des États-Unis.

Les représentants des projets témoins ont joué
un rôle important dans les discussions. Les
projets témoins ont été choisis pour démontrer
diverses façons de remédier aux obstacles à
l’emploi qui se dressent devant les assistés
sociaux. On a constaté avec intérêt que les
projets d’amélioration des possibilités d’emploi
du Canada se distinguent par leur diversité, soit
la diversité de leurs clients, de leurs méthodes
et de leurs résultats.
Les personnes sans emploi du Canada
proviennent de toutes les souches: des
adolescents défavorisés sur le plan social aux
travailleurs qualifiés plus âgés en passant par
les parents célibataires. Ces personnes font
face à divers obstacles: certaines sont rejetées

par le marché du travail en raison de leur
manque
d’éducation,
de
formation,
d’expérience de travail, de confiance en soi et
de motivation. D’autres font face à des
obstacles
systémiques
tels
que
la
discrimination, le manque de garderies et le
manque d’argent engendré par des emplois
mal rémunérés. D’autres encore doivent leurs
échecs à une économie locale apathique.
Les projets lancés pour surmonter ces
obstacles sont aussi variés que les personnes
auxquelles ils sont destinés. Certains se
penchent sur l’orientation, le mode de vie et la
forme physique. D’autres traitent des obstacles
culturels et individuels à l’emploi tels que la
langue et l’analphabétisme. A l’autre extrémité
du spectre, on retrouve les entreprises viables.
De
nombreux
projets
relèvent
des
communautés mais au moins un de ceux-ci est
maintenant une entreprise multi-millionnaire qui
intervient à l’échelle de la province.

Le mandat de RAMPE consiste à recueillir des
renseignements détaillés au sujet de ces
différentes approches. RAMPE entend remettre
son analyse et ses recommandations à l’égard
des façons d’assurer de meilleures initiatives
d’employabilité aux gouvernements fédéral et
provinciaux.■

Pour aller de l’avant
Les participants au colloque partageaient tous
un même objectif: obtenir des renseignements
pour améliorer leur projet ou programme et en
assurer la réussite. Une session a donc été
consacrée à une tribune d’experts dont les
compétences couvraient divers programmes et
juridictions.
«Tout d’abord, il est difficile de se mettre
d’accord sur la définition de la réussite» affirme
Michael
Wiseman,
professeur d’affaires
publiques à l’Institut La Follette de l’Université
du Wisconsin. «Le chemin que nous
empruntons est semé d’embûches et il est
facile de mentir en choisissant les programmes
qui donnent l’illusion d’un impact réel.
Toutefois, si l’on tient à impressionner, il faut
indiquer que des expériences soigneusement
dirigées portant spécialement sur des
personnes difficiles à faire embaucher peuvent
avoir un impact direct de 10 pour cent, réduire
les périodes d’aide sociale ou le nombre
d’assistés sociaux de 10 pour cent, ou
augmenter les revenus de 10 pour cent. Ces
situations doivent être très claires pour que la
population sache à quel moment nos
accomplissements méritent d’être soulignés».

Certains projets peuvent obtenir des succès
prodigieux, avec un taux de réussite atteignant
90 pour cent. Toutefois, les données indiquent
que même si ces résultats sont positifs et
considérables, ils sont généralement peu
spectaculaires. Le Docteur Bohumir Pazderka
de l'Université Queen à Kingston a observé
plusieurs tendances à partir d’expériences
américaines et européennes. «D’après les
grandes
lignes
de
la
documentation
américaine, l’enseignement de techniques de
recherche d’emploi n’a pas augmenté les
revenus considérablement. Des programmes
intensifs ont eu un impact plus important sur
les revenus, mais à des coûts supérieurs, les
revenus augmentant de 8 à 27 pour cent dans
huit programmes».

Dans son aperçu de programmes d’emploi
efficaces, M. Wiseman a identifié huit éléments
majeurs. Parmi les priorités, on retrouve la
mise au point d’un processus consistant à
réunir les parties (organismes ou projets) pour
former un système efficace. Toutefois, cette
réunion peut s’avérer difficile à réaliser en
raison des conflits éventuels au niveau des
objectifs des divers organismes: opter pour
des solutions faciles et un roulement élevé ou
traiter les cas plutôt difficiles.
Un système d’emploi efficace exige davantage
qu’une collaboration et une consultation entre
les organismes. Au Canada, on a tendance à
ignorer le rôle de l’entreprise privée et du
secteur sans but lucratif. Le Docteur Bill Wong,
directeur de la recherche et de l’évaluation
pour le développement professionnel et
l’emploi en Alberta, déclare: «Nous estimons
que la participation des employeurs du secteur
privé est essentielle. En fait, je crois qu’au
Canada, l’engagement du patronat, des
dirigeants, de Centraide, et des Chambres de
commerce est nettement insuffisant par rapport
à la situation aux États-Unis. Pour donner des
chances aux assistés sociaux sur le marché du
travail, il faut d’abord sensibiliser les
employeurs quant à la contribution qu’ils
pourraient faire à l’entreprise. Les emplois réels
ne peuvent être créés qu’avec l’aide du secteur
privé». Ces paroles annonçaient l’une des plus
importantes discussions du colloque.

Les conférenciers ont indiqué que des
améliorations globales étaient possibles.
L’expérience nous a montré comment
améliorer nos méthodes: faire participer
davantage les employeurs, s’assurer que les
composantes sont bien intégrées et que les
services sont davantage individualisés et
intensifs pour les personnes les plus
désavantagées. Par dessus tout, il faut être
réaliste quant à l’impact obtenu car, après tout,
le chômage a mis plus d’une journée pour faire
ses ravages.®

Secteur privé ou public?
Depuis quelques années, les gouvernements
fédéral et provinciaux tentent de décentraliser
les programmes d’emploi. RAMPE a déjà
identifié plus de 1 150 projets indépendants,
dont la plupart sont menés par le secteur privé.
Cependant, un bon nombre de projets n’ont
pas encore été identifiés. Ceux-ci sont en
grande partie financés par le gouvernement
fédéral ou par les provinces, et offerts par des
agences à but lucratif et non-lucratif et par les
municipalités.
Quelles sont les conséquences possibles de
cette tendance? Devrait-on en arriver à un
équilibre entre la part du secteur privé et celle
du secteur public? Quel devrait-être le rôle des
gouvernements principaux? Celui du secteur
privé? Michael Wiseman a signalé que les
programmes
d’emploi
américains
sont
caractérisés par la décentralisation. Le Canada
a choisi d’emprunter la même voie.
Les budgets accordés à ces programmes au
Canada frisent le milliard de dollars. Ne
devrait-on donc pas se préoccuper de la façon
dont ils.sont administrés? L’administration
touche-t-elle à la qualité des services offerts?
Comme Merv Sabey de la municipalité
régionale d’Ottawa-Carleton le fait remarquer:
«Il n’y a rien d’inhérent à ni l’un ni l’autre des
systèmes qui l’avantage par rapport à l’autre.
Nous avons tous entendu que le secteur privé
est économe et rattaché aux emplois alors que
le secteur public est rigide, imposant, indifférent
et détaché des emplois. Quelle dépense
d’énergie inutile que de tenir ce débat. D’abord,
pourquoi faisons-nous ce que nous faisons?
Nous aidons la personne sans emploi à se
tailler une place importante dans la société en
l’aidant à trouver du travail. Il ne faut pas
généraliser,
mais
individualiser
son
programme. Qu’il ait besoin d’un programme
de deux semaines ou de deux ans, il faut le lui
accorder. Sabey a ajouté que même les
grandes municipalités utilisent des services
extérieurs à but lucratif et non-lucratif, de
même que ceux des CEIT.
Pourquoi les gouvernements ont-ils opté pour
la décentralisation? Selon Milt Wright, président
de Milt Wright and Associates: «Les projets à
petite échelle obtiennent de bien meilleurs
résultats que les projets à grande échelle». Le
secteur privé aime prendre des risques et
opère dans le cadre d’un système moins vaste.
Le taux de succès de ses programmes s’en
trouve plus élevé. M. Wright suggère qu’il en
est ainsi pour trois raisons: 1) le secteur privé
doit souvent prendre des décisions immédiates
alors que pour le secteur public, le processus
est beaucoup plus lent, (2) le secteur privé croit

fermement au bien-fondé des normes de
rendement, et (3) il peut effectuer des levées
de fonds beaucoup plus facilement. Il est
également crucial d’être sensible aux besoins
de la communauté. «Les organismes à but
non-lucratif
entretiennent
des
relations
beaucoup plus étroites avec la communauté; ils
ont donc un rôle très important à y jouer»,
ajoute M. Wright.
L’entente quadripartite intervenue entre les
CEIC et les provinces a permis d’accorder une
importante somme de fonds à l’intention des
personnes défavorisées et a entraîné, en
partie, une prolifération des programmes offerts
par le secteur privé. Cette entente a toutefois
soulevé des questions propres à la conjoncture
canadienne quant au rôle des gouvernemer's
fédéral et provinciaux.

Les CEIC obtiennent des résultats relativement
bons lorsqu’il s’agit d’une personne sans
emploi «moyenne». Celles qui se situent hors
de cette norme, qu’elles soient trop qualifiées
ou plus défavorisées, n’ont pas leur place dans
les programmes des CEIC.
M. Mullen a tenu sensiblement les mêmes
propos que Merv Sabey lorsqu’il a parlé de la
responsabilité qui consiste à veiller à ce que les
bénéficiaires puissent croître et s’épanouir.
«L’un des principes de base de la gestion
stipule que l’on peut déléguer les tâches, non la
responsabilité. Les gouvernements provinciaux
sont responsables d’offrir des services à ceux
qui en manifestent le besoin. Si les objectifs
sont clairement définis, peu importe qui offre
les services. Il est possible que les organismes
à but lucratif et à but non-lucratif offrent de
meilleurs services lorsqu’il est question de
répondre à un besoin précis. Il y a de la place
pour nous tous».

Il existe une tension dans le secteur privé qui
expliquerait peut-être la raison pour laquelle
celui-ci offre des services plus efficaces que
ceux du secteur public. Bernard Vinge de B.
Vinge and Associates l’a décrite: «Nous
devons produire des résultats, autrement nous
ne serons pas dans la course. Nous aimons
prendre des risques. Nous avons une vision, et
c’est pour cela que nous devançons le secteur
public».
Toutes les parties s’entendent pour dire que le
secteur privé a un rôle important à jouer.
Toutefois, il est difficile de définir avec précision
la nature de ce rôle ou d’en arriver à un
équilibre entre la part du secteur public et celle
du secteur privé, et de déterminer si cette
incertitude touche à la qualité du service offert
aux assistés sociaux.■

Perspectives d’emploi dans les maritimes
Il faut souvent choisir entre le chômage et le
déplacement

meilleure préparation du monde, s’il n’y a pas
d’emploi, il n’y a pas d’amélioration».

«Un jeune homme d’un petit village de pêche
de Terre-Neuve qui doit chercher du travail à
Toronto - c’est un vrai réfugié canadien, de
nos
jours!»
déclare
Eileen
Young,
coordonnatrice
du
programme
pour
adolescents Mount Cashel à St-Jean,
Terre-Neuve. Mme Yonge, qui aide les jeunes
à lutter contre le cercle vicieux du chômage et
de l’aide sociale, est très consciente du
problème. Pour plusieurs de ses clients, l’exil
hors de la province est le seul moyen d’obtenir
un emploi à temps plein.

Certains participants au colloque ont déclaré
que les programmes d’emploi sont efficaces en
période de croissance économique puisqu’ils
permettent la formation de main d’oeuvre pour
des emplois à venir. M. Steve Mullen, de
ri.-du-P.-E., estime pour sa part que la
formation pourrait être justifiée en période de
faible croissance économique pour «créer des
ressources et une main d’oeuvre qualifiée
prête à assumer des emplois lors de la reprise
économique». M. Mullen, superviseur des
services spéciaux au département de la santé
et des services sociaux à Charlottetown, a
ajouté qu’en Ontario, des postes sont vacants
en raison du manque de main d’oeuvre
qualifiée.

Les propos de Mme Young ont touché la corde
sensible chez les habitants des Maritimes
participant au colloque RAMPE. Tous
reconnaissent que le problème de migration
des travailleurs des provinces de l’Atlantique
vers les provinces centrales - et leur retour vers
les Maritimes lors des périodes de récession
économique - est à la base de toute discussion
sur le chômage, l’emploi et l’amélioration des
aptitudes à l’emploi dans la région.
Le taux de chômage est extrêmement élevé
dans les Maritimes. En mai 1989, par exemple,
il frôlait les 16 pour cent à Terre-Neuve et 11
pour cent à l’Ile-du-Prince-Edouard, alors qu’il
variait entre 4,9 pour cent en Ontario et 9,4
pour cent en Colombie-Britannique. Pour bon
nombre des habitants des Maritimes, il faut
quitter la région entièrement pour trouver un
emploi.

Le taux de chômage élevé soulève des
questions épineuses au sujet de la pertinence
des programmes d’amélioration d’aptitudes à
l’emploi dans la région. Dans la plupart des
régions du Canada, les obstacles tels que la
faible scolarisation et le manque de
compétence peuvent être surmontés grâce à
des périodes de formation. Le Père Greg
McLeod, de l’Université du Cap Breton à
Sydney, Nouvelle-Écosse, affirme toutefois
qu’il existe une différence entre le chômage
dans les centres urbains et celui des régions
rurales. «Il faut reconnaître la diversité qui
existe au Canada, la différence entre la ville et
la campagne», dit-il.
Le Père McLeod estime que les programmes
de formation peuvent aider les chômeurs des
villes en leur montrant des techniques dont ils
ont besoin pour obtenir un emploi. Dans les
régions rurales, toutefois, ces programmes
sont souvent inefficaces puisqu’il n’existe
aucun emploi. Comme le dit Geoff Strople,
agent de recherche et développement pour la
municipalité d’Halifax: «Même avec la

Dans les provinces de l’Atlantique et d’autres
régions où aucune relance économique n’est
prévue, le manque de débouchés peut nuire
aux programmes d’amélioration d’aptitudes à
l’emploi. «Le problème que comportent les
programmes traditionnels», explique Terry
Stapleton, directeur du programme de création
d’emplois à St-Jean, Terre-Neuve, «c’est qu’il
n’existe aucune infrastructure pour ceux qui
participent à ces programmes. Ils n’obtiennent
pas d’emploi. Ils sont donc très déçus et la
deuxième fois, il est plus difficile de les
convaincre d’entreprendre un programme de
formation».
Cependant, les besoins de soutien sont
toujours présents. Pour aider à annihiler les
effets néfastes du chômage, il a été suggéré
que la formation d’aptitudes à l’emploi traite
également d’aptitudes sociales, pour favoriser
l’indépendance et la valorisation de soi. La
réussite devrait être évaluée autant en termes
de gains personnelles que professionnelles.
Inévitablement, la création d’emplois fait partie
du scénario d’amélioration d’aptitudes à
l’emploi. La Terre-Neuve a essayé de mettre
l’accent sur des programmes à caractère
communautaire - la construction d’un hôpital,
source d’emplois futurs. De même, le
programme de préparation à l’emploi à
l’I.-du-P.-E. prépare les participants à travailler
dans une industrie locale en croissance - la
directrice du programme de tourisme, Mme
Mary Driscoll, considère que la disponibilité de
main d’oeuvre qualifiée renforce l’industrie et
aide à créer de nouveaux emplois. Les
programmes d’emploi qui préparent la
communauté pour un marché du travail de
l’avenir peuvent ainsi favoriser la création
d’emplois.

Tout comme les causes du chômage et les
programmes requis dépendent de la situation
économique et sociale, la solution en dépend
aussi. Comme l’indiquait le Père McLeod, la
définition du plein emploi varie d’une région à
l’autre. Dans les provinces de l’Atlantique, par
exemple, les fermiers, les pêcheurs et les
travailleurs forestiers considèrent que des
emplois saisonniers constituent le plein emploi.
Dans plusieurs cas, l’économie locale ne peut
offrir davantage. Selon le Père McLeod, le
problème réside dans le fait que les
programmes d’amélioration d’aptitudes à
l’emploi donnent des compétences et créent
des attentes pour des emplois "industriels,
urbains, métropolitains, de 9 à 5, tous les jours,
48 semaines par année. Pour les petites
régions économiques, cela n’est pas réaliste».
Plutôt que de créer des illusions sans
lendemain, les programmes d’emploi devraient
faire
partie
des
projets
de
soutien
communautaire et de création d’emplois. Le
projet de New Dawn au Cap Breton, par
exemple, donne du soutien aux travailleurs en
offrant une habitation à prix réduit qui leur
permet de vivre et travailler dans leur village
natal en dépit du caractère saisonnier des
emplois et des revenus peu élevés. New Dawn
encourage également les petites compagnies
de pêcheurs à se regrouper pour survivre.

«Une partie de la solution au problème du
chômage consiste à rationaliser les petites
compagnies», déclare le Père McLeod. «Leurs
employés ont peut-être un revenu très bas
selon les normes nationales mais dans leur
milieu, ils peuvent survivre. Nous préférons les
aider dans leur propre environnement et nous
assurer qu’ils ont suffisamment de poissons
plutôt que de les exiler à Toronto, où ils
trouveront un emploi mais où les conditions de
vie leur seront tout à fait étrangères».
Tous les représentants gouvernementaux et
les employés de programmes des provinces de
l’Atlantique présents au colloque ont souligné
l’importance de la vie communautaire et
familiale. Les problèmes sociaux découlant de
l’exode vers les provinces centrales du Canada
ne représentent pas le seul facteur à l’encontre
de la relocalisation des travailleurs. Les
problèmes économiques sont tout aussi
importants. John McInnes, du département des

services
communautaires
de
la
Nouvelle-Écosse, indique que le salaire des
travailleurs itinérants se situe au plus bas de
l’échelle. Ils ont des problèmes d’ordre
financier en raison du coût de la vie élevé dans
la région. Ces emplois sont également les
premiers à être éliminés en période de
récession économique. Ils deviennent ainsi des
travailleurs migrants, au travail à l’extérieur en
période de croissance économique et de retour
dans leur province d’origine en période de
récession.
Cette
pratique
maintient
artificiellement un taux de chômage peu élevé
dans les régions qui les accueillent tout en
augmentant le taux de leur province en période
de crise.
La création d’emplois est indubitablement la
solution, indique Terry Stapleton de St-Jean,
Terre-Neuve. Le secteur privé est la principale
source d’emplois en régions urbaines, alors
que ce secteur est faible et sous-développé
presque partout dans les Maritimes. Dans cette
région, les stratégies de création d’emplois
devraient miser sur un développement des
petites entreprises communautaires plutôt que
de
viser
les
grandes
entreprises
subventionnées par le gouvernement et dont
les
décisions
reviennent
d’abord
aux
actionnaires.
Pour renforcer les entreprises locales, il ne
suffit pas d’avoir de l’énergie et le sens de
l’organisation. Il est primordial d’obtenir des
fonds sous forme de prêts, de subventions et
de toute autre forme de contribution du secteur
privé. En dernier ressort, les faibles revenus
peuvent être complétés pour atteindre un
niveau qui permet aux employés de rester dans
leur région.

Les Maritimes et autres régions comparables
ont peu de choix. «Nous devons choisir entre le
développement local ou la migration des
travailleurs», avoue carrément John McInnes.
Les représentants des Maritimes présents au
colloque ont approuvé à l’unanimité une
approche régionale qui mettrait l’accent sur la
création d’emplois dans la communauté et sur
la croissance personnelle. Ils ont désapprouvé
les programmes de formation qui ne tiennent
pas compte du contexte économique local et
encouragent la migration de travailleurs vers
des emplois incertains.■

Système informatisé de RAMPE
Le système informatisé de RAMPE fonctionnait
parfaitement lors du colloque qui s’est tenu en
mai. Les participants ont pu assister à une
démonstration du système et connaître le type
de renseignements disponibles. Quant aux
lecteurs qui désirent en savoir davantage sur le
système informatisé, veuillez consulter les

articles publiés dans les deux précédents
numéros du bulletin et l’article ci-joint. On peut
également s’adresser à: Paula Bright, RAMPE,
55, avenue Parkdale, Ottawa (Ontario) K1Y
1E5. Téléphone (613) 728-1879; télécopieur
(613) 728-9387.■

LE CENTRE DE SOUTIEN DE SOBEY II:
Bien vivre pour bien travailler
Sur 10, quelle importance accordez-vous à
votre santé? Comment évalueriez-vous votre
mode de vie? Ces questions, l’entreprise
Lifestyle Management d’Halifax les posent à
tous ses stagiaires. L’entreprise a constaté que
la majorité des assistés sociaux considèrent
leur santé comme importante mais qu’ils ont en
général un mode de vie exécrable. «Leur
capacité d’obtenir un emploi lucratif s’en trouve
donc diminuée», de dire Carol Madden de
Lifestyle Management.

En gros, cette constatation a donné naissance
aux programmes de formation innovateurs de
Lifestyle
Management.
Cette
école
commerciale
privée
reconnue
par
le
gouvernement provincial (Nouvelle-Écosse) a
mené deux programmes d’amélioration des
possibilités d’emploi au profit de la chaîne
d’alimentation Sobey. Le programme de 24
semaines a pour but de préparer les assistés
sociaux pour un poste dans les pâtisseries de
Sobey.
Selon Mme Madden, le principe de la formation
est très simple: «Nous étudions le bien-être et
l’impact du mode de vie des gens sur ce
dernier». Le programme comporte deux volets:
huit semaines consacrées à l’amélioration du
mode de vie suivies de 16 semaines de
formation en milieu de travail. «Cela permet au
client d’améliorer ses compétences dans
chacun des domaines», raconte Mme Madden.
L’aspect innovateur du programme réside dans
son insistance sur le bien-être, c’est-à-dire la
santé
physique,
émotionnelle,
sociale,
professionnelle, psychologique et spirituelle.
Suite à une évaluation individuelle, les
stagiaires suivent un programme complet
d’amélioration du mode de vie. Ce programme
se penche entre autres sur la saine
alimentation, la maîtrise du poids, le stress, la
toxicomanie et les soins du dos. Les stagiaires
qui fument du tabac doivent suivre un

programme de cessation de la fumée. En outre,
tous les stagiaires sont tenus de suivre le
programme d’exercice physique de leur choix à
raison d’une heure par jour.

Mme Madden convient qu’il soit difficile de
motiver les participants pendant la première
semaine parce qu’ils ne voient pas le rapport
des cours avec leurs possibilités d’emploi
éventuelles. Dès la deuxième semaine, dit-elle,
ils se mettent à penser: «c’est un bon
programme... je m’y plais».
Selon Mme Madden, il est important d’inclure
l’activité physique au programme de formation
parce que: «les stagiaires n’ont jamais
vraiment fait d’exercice. Après trois semaines,
ils se rendent compte des bienfaits de l’activité
physique. Après huit semaines, ils sont en
forme».

La phase suivante du programme consiste à
améliorer la confiance en soi par le truchement
de cours portant sur l’affirmation de soi, la
communication et la résolution des conflits
ainsi que sur des sujets reliés au travail tels
que la sécurité, les premiers soins, la
recherche d’un emploi et la rédaction d’un
curriculum vitae.
Mme Madden a constaté que les possibilités
d’emploi des stagiaires augmentent au fur et à
mesure que leur santé physique, émotionnelle
et sociale s’améliore. Elle attribue les bons
résultats du programme à l’engagement de
Sobey envers les assistés sociaux, à la
collaboration du gouvernement provincial, et
aux excellents rapports que l’organisme
entretient avec l’agence de recrutement.
Pour de plus amples renseignements,
communiquez avec Mme Carol Madden,
Lifestyle Management, Suite 310, 5516 Spring
Garden Road, Halifax (Nouvelle-Écosse) B3J
5R7. (902) 429-3737.■

En quête de solutions au Québec
Le Dr. Jacques Alary de l’université de
Montréal a entrepris un projet de recherche et
de formation au Québec intitulé «Recherche
Action Formation». Le projet a été mis en
oeuvre dans quelque 20 emplacements de
Montréal, Drummondville et Trois-Rivières il y a
près d’un an déjà.

Les membres de l’équipe de l’université ont
trois objectifs. D’abord, ils tentent d’expliquer la
nature des barrières qui se dressent devant les
personnes sans emploi grâce à une analyse
socio-économique. Ensuite, ils visent à

améliorer les techniques d’intervention utilisées
par les agences au moyen d’une évaluation
des techniques de formation et de leurs
résultats. Enfin, ils prévoient mettre sur pied un
programme de formation professionnelle à
l’intention du personnel des agences et
contribuer à leur croissance professionnelle par
le biais de consultations inter-agences.
Pour de plus amples renseignements,
communiquez avec le Dr. Jacques Alary au
(514) 343-7224.■

Résumé de la conférence
Le secret de la réussite de tout programme
d’emploi consiste à trouver les personnes
appropriées pour le diriger. «Il n’y a pas de
doute que la qualité du programme est
directement reliée à la qualité des employés
qui le gèrent, et même de l’équipe mise sur
pied. Si le terme du projet est plutôt court, il est
très difficile de créer une équipe de qualité»,
indique Madame Betty Tully, coordonnatrice du
programme Cyclebreak et directrice de la
séance de clôture du colloque.

salariale. Toutefois, il est essentiel d’acquérir
une approche solide du monde des affaires. Il
s’agit de convaincre les employeurs, en termes
de commerce, que le programme leur est
profitable et non un acte de charité.

Durant les deux journées consacrées au
colloque, plusieurs thèmes ont été discutés. Le
présent résumé porte sur les cinq thèmes
dominants. Chaque thème est analysé sous la
perspective de tous les secteurs impliqués.

Donald Bouffard a suggéré d’inviter des
employeurs au prochain colloque afin de
trouver
des
moyens
d’améliorer
les
programmes d’emploi.

Les participants ont été encouragés à parler
ouvertement, non à titre de représentants d’une
entreprise quelconque, mais plutôt en tant
qu’experts dans leur domaine.

II. La création d’emplois

I. Participation des employeurs
Pour que les programmes d’amélioration
d’aptitudes à l’emploi connaissent du succès, la
participation des employeurs est essentielle.
Cela requiert une excellente planification et de
bonnes techniques de communication, de
marketing, de financement et de suivi.

Plusieurs employeurs entendent parler pour la
première fois du programme d’amélioration
d’aptitudes à l’emploi au moment où le
personnel du programme entre en contact avec
eux au sujet de postes pour les stagiaires. Ces
employeurs n’adhèrent pas toujours au
programme. Si, au contraire, les employeurs
participaient
au
programme
dès
son
élaboration grâce à des campagnes de
sensibilisation,
des
sondages
sur
les
compétences requises, et consultation lors de
la planification du contenu du programme, de
l’évaluation et du recrutement, les débouchés
seraient beaucoup plus nombreux.

«Les employeurs devraient avoir un sentiment
de droit de propriété. Ils devraient participer à
l’amélioration du contenu des programmes, à
l'évaluation
des
participants
et
aux
réunions-débats», déclare Jenie Darve de
Bridging the Gap, Manitoba. Donald Bouffard,
Directeur, Main d’oeuvre et securité du revenu
du Quebec, reprend les mêmes propos. «Il est
nécessaire de préparer les employeurs à
engager des assistés sociaux et de les
convaincre que ces personnes sont capables
de réintégrer le marché du travail».
Pour encourager les employeurs à engager ces
personnes, plusieurs méthodes sont utilisées,
telles que les subventions pour la formation en
cours d’emploi et les programmes d’allocation

Toutefois comme l’indique Terry Dave, «Nous
avons un problème car une partie importante
de notre financement est toujours planifiée à
court terme et notre crédibilité en prend un
coup lorsque nous devons fermer nos portes
du jour au lendemain».

La création d’emplois et l’amélioration des
aptitudes à l’emploi représentent les deux
côtés d’une même médaille. Le choix de l’une
ou l’autre option dépend essentiellement du
marché du travail.
La création d’emplois ne consiste pas à «faire
travailler». Il s’agit de mettre au point de
nouvelles structures économiques et de créer
de nouveaux débouchés qui mènent à un
emploi à long terme au sein de la communauté.
Ceci est particulièrement important dans les
régions rurales moins développées où les
débouchés sont rares et où le secteur privé n’a
pas les moyens de créer beaucoup d’emplois.

Lors de la planification de projets, une question
éthique se pose. Les participants doivent-ils
recevoir une formation pour le marché local ou
pour le marché extérieur? Il est essentiel
d’examiner sérieusement les conséquences
familiales et sociales découlant d’une migration
des travailleurs ainsi que le problème local de
chômage élevé.
III. Le problème du financement

En raison du manque de financement
gouvernemental à long terme, les projets ne
prennent jamais d’ampleur et
restent
vulnérables puisque la plupart des projets
d’amélioration d’aptitudes à l’emploi sont
financés par l’état. Le fait que les fonds
proviennent en grande partie d’une seule
source rend la planification à long terme
difficile, et cela au détriment des bénéficiaires
de l’aide sociale participant à ces programmes
de formation. Or, en dépit des restrictions
budgétaires, les gouvernements semblent
toujours prêts à s’engager à long terme lorsqu’il
s’agit de venir en aide d’une entreprise
commerciale importante.
A cause des doutes planant sur le financement,
les programmes ont des difficultés à recruter et

à garder des employés. Les participants au
programme peuvent également être soumis
aux contraintes du financement.

Les recommandations suivantes ont été faites
lors du colloque:
1.
Les planificateurs et les employés de
projets devraient chercher d’autres sources de
financement. Les projets qui comptent des
corporations, des organismes religieux ou des
groupes de service parmi leurs sources de
financement sont moins susceptibles aux
coupures budjetaires. Une collaboration entre
le gouvernement et le secteur privé aide à
assurer que les intérêts locaux sont pris en
considération et que les fonds sont utilisés le
plus efficacement possible.
2. De meilleures communications avec les
organismes gouvernementaux de financement
permettraient de s’assurer que les employés
comprennent les conditions selon lesquelles
les sommes sont allouées.
3.
Les employés de projets doivent
eux-mêmes apprendre à négocier afin d’obtenir
les fonds nécessaires ainsi que des
informations justes au sujet des politiques et
des décisions de financement.

4. Les projets devraient s’assurer du soutien
d’autres
organisations
plus
importantes
poursuivant les mêmes objectifs. Ainsi, la
représentation est plus forte au moment de la
demande de fonds.

IV. Le piège de la pauvreté
Les politiques en matière d’emploi ont besoin
de mettre de l’avant une approche active pour
orienter les personnes vers l’autonomie plutôt
que de fournir une aide passive. La plupart des
armes disponibles dans la lutte contre la
pauvreté, telles que l’assistance sociale, ne
favorisent pas l’indépendance. Dans un effort
concerté, les programmes d’amélioration
d’aptitudes à l’emploi aident les prestataires à
se prendre en main et à obtenir une meilleure
qualité de vie.
Les projets d’amélioration d’aptitudes à l’emploi
ne peuvent, à eux seuls, tirer les assistés
sociaux de la pauvreté mais ils ont un rôle
essentiel à jouer. Ils leur enseignent les
compétences dont ils ont besoin pour obtenir
un emploi; ils favorisent l’indépendance et la
motivation;
ils
communiquent
des
renseignements qui les aident à faire des
décisions. Ils représentent une étape dans le
processus de changement.
Plusieurs participants aux projets -- les
immigrants en particulier - ont des
compétences. Toutefois, il se peut qu’elles ne
correspondent pas au marché actuel. Les
projets d’amélioration d’aptitudes à l’emploi
peuvent servir de lien entre les aptitudes des

participants et le marché. Pour qu’un
programme atteigne cet objectif, cette question
doit être débattue plus sérieusement qu’elle ne
l’est présentement.

Il est essentiel que le système ne défavorise
pas ceux qui font un effort supplémentaire. Le
système doit éliminer les obstacles afin que
ceux qui font un effort puissent en bénéficier
personnellement. Par exemple, cela signifie
une prorogation du soutien financier durant les
premiers mois de travail. Il faut aussi s’assurer
que le travail rapporte davantage que l’aide
sociale. Des programmes doivent également
être mis sur pied pour arrondir les salaires
d’employés à temps plein vivant sous le seuil
de la pauvreté et pour couvrir intégralement les
frais de garderie, par exemple.
V. Un programme
complet

de

formation

plus

Les meilleurs projets d’amélioration d’aptitudes
à l’emploi pour les assistés sociaux offrent une
gamme d’options de formation en plus de la
formation professionnelle proprement dit. Ces
options sont directement offertes dans le cadre
du projet ou encore, au sein de la
communauté. Les participants effectuent des
choix avec l’aide des employés du programme.
Ces choix peuvent inclure: le développement
de compétences de travail et les techniques de
recherche d’emploi; les aptitudes sociales; les
aptitudes personnelles telles que la confiance
en soi, les communications interpersonnelles et
la motivation; les techniques d’amélioration de
la santé; introduction aux affaires et gestion
des finances personnelles; éducation en
consommation;
orientation
personnelle,
familiale et professionnelle; et finalement, le
rattrapage
scolaire.
D’autres
services
essentiels peuvent comprendre les frais de
garderie, de transport et de vêtements des
enfants.

Les participants au colloque de RAMPE ont
également indiqué que la réussite dépend de
l’efficacité
de
la communication
entre
l’organisme de référence, l’organisme de
formation et les employeurs éventuels. Ces
trois
groupes
devraient
travailler
en
collaboration pour mettre sur pied la base du
programme, y compris le temps alloué aux
aptitudes de travail et aux aptitudes sociales. Il
faut également se mettre en garde au sujet
d’une expérimentation excessive de la
formation des aptitudes sociales. «Il arrive
souvent que cette formation soit donnée par
des personnes non compétentes en la
matière». Les planificateurs de programmes
devraient tenir compte des pièges possibles
avant de commencer, et considérer la
pertinence de la matière et des méthodes
utilisées.

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