Commission canadienne
des droits de la personne

NOTES D’INFORMATION SUR LES MODIFICATIONS
À LA LOI CANADIENNE SUR
LES DROITS DE LA PERSONNE
PROMULGUÉES LE 1er JUILLET 1983

Adoptee en 1977 <et modifiée on 1983, la loi canadienne sur les droits de la personne interdit, dans les domaines de compétence
federale, toute distinction fondée sur les dix motifs suivants: la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge,
le sexe, l’état matrimonial, la situation de famille, l'état de personne graciée ou la déficience.

certaines parmi les plus grosses entreprises canadiennes, notamment les banques, les compagnies ferroviaires et aériennes et
les résteaux nationaux de télévision, sont liées par cette loi tant dans le domaine de l'emploi que dans celui de la prestation de
biens de services et de moyens d'hébergement. Il en va de même pour le gouvernement fédéral, tous ses organismes, les Forces
armees et la GRC. toutes les provinces et les deux territoires ont leurs propres lois sur les droits de la personne qui s’appliquent,
entre autres nu logement, aux magasins, restaurants et à la plupart des industries manufacturières.)

le présent document fait état des principales modifications apportées en 1983 à la Loi canadienne sur les droits de la
personne. Certains exemples y sont donnés afin de faire mieux comprendre la portée de ces modifications, mais il faut sly
référer avec prudence. En effet, la Commission canadienne des droits de la personne étudie chaque plainte individuellement, de
sorte que les exemples en question ne peuvent pas servir à préjuger de l’issue de telle ou telle cause précise.

DEFICIENCE
les, distinctions fondées sur le handicap physique sont déjà
interdites dans le domaine de l'emploi, mais non dans celui
do l'accès aux biens, aux services et aux moyens d'hébergement Los déficients mentaux ne jouissent d'aucune protection Or, on vertu de la Loi modifiée, la situation est
désormais la suivante:
Déficience physique: toute distinction est interdite lors de
la fourniture de biens, de services ou de moyens d’hébergement, ainsi qu'en matière d'emploi. Une plainte pourrait
être déposée, par exemple, contre une compagnie aérienne
qui n'a pas prévu d'espace dans la cabine passagers pour le
matériel dont une personne a besoin afin de compenser une
déficience.
Déficience mentale: toute distinction est interdite tant en
matière d'emploi que lors de la fourniture de biens, de
services ou de moyens d'hébergement. La déficience mentale
s'entend de l'arriération, des troubles d'apprentissage, et des
troubles psychiatriques ou affectifs. Parexemple, une plainte
pourrait être déposée contre un employeur ayant refusé
d'étudier la demande d'emploi d'une personne qui a dû
quilter son emploi antérieur pour suivre des traitements.

Dépendance envers l'alcool ou la drogue: la depndac
présente ou passée envers l'alcool ou la drogue est
comme une déficience, et toute distinction à ce
interdite tant en matière d'emploi que lors de la fo
biens, de services ou de moyens d hébergement. Par
un alcoolique en voie de guérison, qualifié pour
pourrait se plaindre du fait qu'un employeur n'a
sa demande d'emploi à cause d'une présumée in
Accès: le gouvernement peut maintenant fixer t
d’accès aux services, aux installations ou aux local
des personnes atteintes d’une déficience. S’il le dé
par exemple préciser dans quels cas les banques s
d'installer un comptoir accessible aux personnes
roulant. En second lieu, les modifications prévoient
employeurs et les fournisseurs de biens, de sen
moyens d’hébergement pourront dresser un plan
tion de leurs services, installations ou locaux aux besoindes
personnes atteintes d’une déficience. Si ce plan es
par la Commission canadienne des droits de la p
s'il est suivi, les questions auxquelles celui-ci |
peuvent servir de fondement à une plainte,
période de transition est prévue au cours de 1
tribunaux indépendants des droits de la personne
raient que faire des recommandations sans être
rendre des ordonnances, en vue d’éliminer la dise
dans les nouveaux domaines assujettis à la prott

Loi. Cette période prendra fin le 17 avril 1985, date d’entrée en
vigueur de la clause des droits à l égalité de la Charte des
droits et libertés. A cette date, les services et édifices devraient
pouvoir accommoder les personnes ayant des déficiences.
Aucun droit n'est illimité. Le droit à l'emploi par exemple est
limité, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la
personne, par les "exigences professionnelles justifiées ".
Cela signifie que les employeurs, à qui il est interdit d’exclure
automatiquement tous les candidats atteints d’une déficience,
ne sont pas pour autant obligés d'engager des personnes
dont la déficience constituerait un obstacle à l'accomplisse­
ment des fonctions essentielles du poste en question. Selon
les modifications adoptées:

Il peut exister des motifs justifiables d'établir une dis­
tinction entre les personnes lors de la fourniture de biens, de
services ou de moyens d'hébergement.

GROSSESSE ET ACCOUCHEMENT
On se demandait également si la Commission canadienne
des droits de la personne avait raison de considérer la
discrimination pratiquée à l'égard des femmes dans les cas
de grossesse et d'accouchement comme de la discrimination
fondée sur le sexe — si, par exemple, elle pouvait exiger que
les femmes aient le droit d'utiliser leurs congés payés au
moment de l'accouchement au lieu d'être forcées de prendre
un congé de maternité sans rémunération.
Grâce aux modifications, il est clairement établi que les
dispositions relatives à la discrimination fondée sur le sexe
s’appliquent en cas de grossesse et d'accouchement, ce qui
signifie, par exemple, qu'une femme à qui on aurait refusé un
emploi parce qu elle était enceinte pourrait demander que la
Commission fasse enquête.

Il faut éviter toute contrainte excessive lorsque l’on oblige
les employeurs et les fournisseurs de biens, de services ou de
moyens d’hébergement à éliminer la discrimination.

HARCÈLEMENT
La Commission canadienne des droits de la personne a
toujours considéré le harcèlement, pour quelque motif de
distinction illicite que ce soit, comme une forme de discri­
mination. Le harcèlement sexuel en particulier constitue un
sujet de préoccupation, et les études effectuées pour le
compte de la Commission ont démontré que 1,5 million de
Canadiens, hommes et femmes, croient avoir été victimes de
harcèlement sexuel.
Grâce aux modifications apportées, il ne fait plus aucun
doute que le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur
tout autre motif de distinction illicite constituent véritable­
ment un acte discriminatoire qui relève de l'autorité de la
Commission.

SITUATION DE FAMILLE
ET ÉTAT MATRIMONIAL
Le libellé de la Loi canadienne sur les droits de la personne
adoptée en 1977 laissait subsister des doutes quant à la
portée de ces motifs de distinction illicite. Dans la version
anglaise, en effet, figurait au nombre des motifs de distinction
illicite, le "marital status” qui avait été traduit dans la version
française par l’expression "situation de famille”.

La Commission canadienne des droits de la personne
donnait une interprétation large de la loi, invoquant la
version française pour instruire les plaintes de discrimination
fondée sur des liens de famille autres que le mariage. Un
tribunal indépendant des droits de la personne a cependant
statué que la "situation de famille" avait la même signification
que l’état matrimonial, ce qui interdisait l’instruction de
toute nouvelle plainte alléguant un acte discriminatoire
fondé sur des liens de famille autres que le mariage.
En vertu des modifications adoptées, l’état matrimonial et
la situation de famille constituent maintenant tous deux de
façon non équivoque des motifs de distinction illicite.

RELATIONS INDUSTRIELLES,
DISCRIMINATION SYSTÉMIQUE
DANS L’EMPLOI, ET
RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYEUR
Toutes les personnes assujetties à une convention collective
sont maintenant protégées contre toute discrimination de la
part du syndicat, qu elles fassent ou non partie de ce dernier.
Avant l’adoption des modifications, seuls les membres du
syndicat jouissaient de cette protection.
Il est maintenant parfaitement clair que la Loi s'applique
aux associations qui s'occupent des négociations collectives
et d'autres questions relatives à l'emploi au nom de leurs
membres. L'expression "l'employeur ou l'association d'em­
ployés” a été remplacée dans la nouvelle version par "l'em­
ployeur, l'association d’employeurs ou l’association d'em­
ployés ".

La Commission canadienne des droits de la personne est
habilitée à donner suite aux allégations selon lesquelles un
employeur, une association d’employeurs ou une association
d’employés a des lignes de conduite qui limitent les chances
d'emploi ou d’avancement de certains groupes, et ce même si
aucune victime ne porte plainte. Cette disposition vise à
faciliter la tâche de la Commission en cas de "discrimination
systémique”, c'est-à-dire lorsque des lignes de conduite font
obstacle à l'emploi ou à l'avancement des membres de
certains groupes précis tels que les femmes ou les autoch­
tones.
Les employeurs sont rendus nettement responsables de
tout acte discriminatoire commis par leurs employés, agents
ou mandataires dans l'exercice de leurs fonctions, à moins
qu’ils n’établissement: a) que l'acte discriminatoire en
question a eu lieu sans leur consentement; b) qu'ils avaient
pris toutes les mesures nécessaires pour l'empêcher; et
c)que, parla suite, ils ont tenté d'en atténuer ou d'en annuler
les effets.

Services d'information
Commission canadienne des droits de la personne
Ottawa KIA 1E1
(613) 996-2558

Canadian Human Rights
Commission

BACKGROUND NOTES
oN AMENDMENTS PROCLAIMED JULY 1, 1983
TO THE CANADIAN HUMAN RIGHTS ACT

first adopted in 1977 and amended in 1983, the Canadian Human Rights Act nowbans discrimination in federal jurisdiction on
10 grounds race, national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, marital status, family status, disability, and conviction of an
offence for which a pardon has been granted.

Some of Canada's biggest companies — including the banks, the railways and airlines and the national television networks —
are bound by this law, both in employment and in the provision of goods, services and accommodations. So is the federal
government and all its agencies, the armed forces and the RCMP. (All the provincesand territories have human rights laws of their
own, covering fields like housing, stores and restaurants and most manufacturing.)
Those notes describe the major changes brought to the Canadian Human Rights Act by the 1983 amendments.
Some examples arc given in hopes of making the amendments easier to understand, but they may not be used to prejudge the
course of any case. The Canadian Human Rights Commission considers each complaint on its own, individual merits.

DISABILITY
Discrimination on the ground of physical handicap was
already prohibited in employment, but not in access to
goods, services and accommodations. No protection at all
was offered those with mental disabilities. Now, under the
amended Act:

physical disability: Discrimination is prohibited in the
provision of goods, services and accommodations, as well as
In employment A complaint might be made, for example,
against an airline which would not find room in the
passenger cabin lor equipment needed during travel by a
person with a disability.
Mental disability: Discrimination is prohibited both in
employment and In the provision of goods, services and
accommodations Menial disability includes retardation,
learning disability and psychiatric or emotional illness. A
possible complaint could involve an employer's refusal to
consider lilting people with gaps in their employment
histories because of periods of treatment.

Alcohol or drug dependence: Previous or existing depend­
ence on alcohol ora drug is treated as a disabling condition,
and discrimination is prohibited both in employment and in
the provision of goods, services and accommodations. A
complaint might come from a recovering alcoholic who was
fully qualified for a job but was not considered because of
assumptions about dependability.
Access: The government can now set standards for access
to services, facilities and premises by persons with disabilities.
The kind of thing it could do, if it chose to, is make banks
provide low counters for persons in wheelchairs. Secondly,
the amendments provide for employers and those who offer
goods, services and accommodations to draw up plans for
adapting their services, facilities and premises to the needs of
persons with disabilities. If a plan has been approved by the
Canadian Human Rights Commission, and if it is being
followed, matters for which the plan provides will not
constitute any basis fora complaint. Thirdly, while business
and government start making the necessary changes, there is
a transitional period when independent human rights tri­
bunals can make only recommendations, not orders, for
correcting discriminatory practices in areas where pro­
tection has been extended by the amendments. This period

will end April 17,1985, the day the equality rights clause of the
Charter of Rights and Freedoms comes into effect. By then,
services and buildings should be free of barriers to people
with disabilities.

No right is unlimited. The right to employment, for
example, is qualified under the Canadian Human Rights Act
by "bona fide occupational requirements.” This means
employers must not automatically exclude all job candidates
with disabilities, but they are not required to hire persons
whose conditions keep them from doing the essential tasks
of the job. The amendments recognize that:

Bona fide justifications may exist for differentiating between
people in the provision of goods, services and accom­
modations.

PREGNANCY AND CHILDBIRTH
There had also been uncertainty about whether the Canadian
Human Rights Commission has been on sure ground,
treating discrimination against women, related to pregnancy
and childbirth, as sex discrimination — whether, for example,
it could insist that women be allowed to use paid holidays
when they give birth rather than be forced to go on unpaid
maternity leave.

The amendments make it clear that pregnancy and child­
birth are covered by sex discrimination, so, for example, a
woman who felt she was refused a job because she was
pregnant might ask the Canadian Human Rights Commission
to investigate.

Undue hardship cannot be placed on employers and those
who offer goods, services and accommodations.

HARASSMENT
The Canadian Human Rights Commission has always con­
sidered harassment on any of the prohibited grounds as a
kind of discrimination. Sexual harassment, in particular, has
been a matter of concern, and research done for the
Commission has shown that 1.5 million Canadians, both men
and women, believe they have been sexually harassed.

The amendments remove any room for doubt that sexual
harassment and harassment because of any other prohibited
ground is, indeed, discrimination and can be dealt with by
the Commission.

FAMILY AND MARITAL STATUS
As it was first adopted in 1977, the wording of the Canadian
Human Rights Act left some uncertainty about the extent of
these prohibited grounds of discrimination. The English text
listed "marital status" as a prohibited ground where the
French text said "situation de famille."

The Canadian Human Rights Commission gave a broad
interpretation to the law and dealt with complaints of
discrimination because of family relationships other than
marriage, based on the French text. Then an independent
human rights tribunal ruled that "situation de famille”
means no more than "marital status,” so complaints could no
longer be accepted alleging discrimination on the basis of
family relationships other than those of husband and wife.
But the amendments now clearly make both family status
and marital status prohibited grounds of discrimination.

INDUSTRIAL RELATIONS, SYSTEMIC
DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT,
EMPLOYER RESPONSIBILITY
All persons covered by a collective agreement are now
protected against discrimination by the union, whether or
not they are members of the union. Before the amendments,
only members had this protection.

Industry associations that handle collective bargaining
and other employment matters for their members are now
clearly made subject to the Act. Where the Act previously
referred to "an employer or an employee organization,” it
now says "an employer, employee organization or organ­
ization of employers. ”
The Canadian Human Rights Commission can now deal
with allegations that an employer, employee organization or
organization of employers has a policy that limits the job
opportunities of certain groups, even if no individual victim
comes forward. This is intended to make it easier for the
Commission to deal with "systemic discrimination" —
practices and policies that raise barriers against the em­
ployment of specific groups like women and native persons.

Employers are clearly made responsible for discrimination
by their employees, officers or agents, in the course of their
work, unless all of three conditions are met — a) the employer
did not consent to the discrimination, b) the employer
exercised "all due diligence" to prevent the discrimination,
and c) the employer acted subsequently to mitigate or avoid
the effect of the discrimination.
Information Services
Canadian Human Rights Commission
Ottawa KIA 1E1
(613) 996-2558