Canadian Human Rights Commission
Harassment Policy
• protection against acts of harassment
extends to incidents occurring at or away
from the workplace, during or outside normal
working hours provided such acts are com­
mitted within the course of employment, or in
the provision of goods, services, facilities or
accommodation;
• harassment may be related to any of the
discriminatory grounds contained in the
Canadian Human Rights Act. Such behaviour
may be verbal, physical, deliberate, unsolicited
or unwelcome; it may be one incident or a
series of incidents. While the following is not
an exhaustive list, harassment may include:
• verbal abuse or threats;

• unwelcome remarks, jokes, innuendos or
taunting about a person’s body, attire, age,
marital status, ethnic or national origin,
religion, etc;
• displaying of pornographic, racist or other
offensive or derogatory pictures;
• practical jokes which cause awkwardness or
embarrassment;

• unwelcome invitations or requests, whether
indirect or explicit, or intimidation;

• for a practice to be considered harassment
it must: be reasonably perceived as a term
or condition of employment (including
availability or continuation of work, promo­
tional or training opportunities) or of the
provision of goods, services, facilities or
accommodation customarily available to the
general public; or influence decisions on
such matters; or interfere with job perfor­
mance or access to or enjoyment of goods,
services, facilities or accommodation; or
humiliate, insult or intimidate any individual;
• any act of harassment committed by an
employee or an agent of any employer in the
course of the employment shall be con­
sidered to be an act committed by that
employer;
• an act of harassment shall not, however, be
considered to be an act committed by an
employer if it is established that the
employer did not consent to the
commission of the act and exercised all due
diligence to prevent the act from being
committed and, subsequently, to mitigate or
avoid its consequences;
• harassment will be considered to have
taken place if a reasonable person ought to
have known that such behaviour was
unwelcome;

• leering or other gestures;
• condescension or paternalism which
undermine self-respect;
• unnecessary physical contact such as
touching, patting, pinching, punching;

• in investigating and deciding each case,
there must be an objective examination of
all the circumstances (including the nature
and context of the incidents).

February 1, 1983

• physical assault;

To find out more about your rights under federal
legislation, contact the Canadian Human Rights
Commission at:
257 Slater Street
Ottawa, Ontario
K1A 1E1
Telephone: (613) 995-1151
Visual Ear: (613) 996-5211

Commission canadienne des droits de la personne
La politique en matière de harcèlement
• la protection de la Loi contre le harcèlement
s’étend aux actions qui se produisent au
travail ou ailleurs, pendant les heures de
travail normales ou non, si ces actes sont
commis dans le cadre d’un emploi ou dans des
circonstances reliées à la prestation de biens,
de services, d’installations ou de moyens
d’hébergement;
• le harcèlement peut être lié à tous les motifs
de distinction illicite énoncés dans la Loi. Un tel
comportement peut être verbal, physique,
délibéré, non sollicité ou importun. Il peut s’agir
d’un incident isolé ou d’une série d’incidents.
Bien que la liste suivante soit incomplète, le
harcèlement peut se manifester par:

• des insultes ou des menaces;
• des remarques, des plaisanteries, des
insinuations ou des propos déplacés sur les
vêtements d'une personne, son corps, son
âge, sa situation de famille, son origine
nationale ou ethnique, sa religion, etc.;

• pour être considéré comme du harcèle­
ment, tout acte doit être perçu à juste titre
comme une condition d’emploi (y compris
l’accès à un emploi ou le maintien en
fonctions, les possibilités d'avancement et
de formation) ou une condition préalable à la
prestation de biens, de services, d’instal­
lations ou de moyens d’hébergement
destinés au public; influer sur les décisions
prises en ces domaines; nuire au rendement
professionnel ou limiter l’accès aux biens,
services, installations ou moyens d’héberge­
ment ou leur utilisation; ou avoir pour
conséquence d’humilier, d’insulter ou d’inti­
mider quelqu’un;
• tout acte de harcèlement commis par un
employé ou un mandataire dans le cadre de
son emploi sera considéré comme un acte
commis par l’employeur;

• des mauvais tours qui peuvent être cause
de gêne ou d’embarras;

• cependant, un acte de harcèlement ne sera
pas considéré comme un acte commis par
un employeur si celui-ci établit que l’acte a
été commis sans son consentement, qu’il
avait pris toutes les mesures nécessaires
pour l’empêcher et que, par la suite, il a
tenté d’en atténuer ou d’en annuler les
répercussions;

• des invitations ou des requêtes importunes,
qu’elles soient implicites ou explicites ou de
l’intimidation;

• tout acte dont l’importunité n’aurait pas dû
échapper à son auteur est considéré
comme du harcèlement;

• des regards concupiscents ou d’autres
gestes;

• lors de l’instruction et du jugement de
chaque cas, il importe d’examiner de façon
objective toutes les circonstances (y
compris la nature et le contexte des
incidents).

• l’étalage de photographies pornographiques,
racistes, offensantes ou humiliantes;

• une attitude condescendante ou pater­
naliste qui porte atteinte à la dignité;
• des contacts physiques inutiles, comme des
attouchements, des caresses, des
pincements, des coups;

le 1er février 1983

• des voies de fait;

Pour de plus amples renseignements sur les
droits que vous confère la Loi fédérale, prière de
vous adresser à la Commission canadienne des
droits de la personne à
257, rue Slater

Ottawa (Ontario)
K1A 1E1
Teléphone: (613) 995-1151
Numéro Visuor. (613) 996-5211